29 oktober 2024

Discriminatie

Bedrijfsvoering

Kansengelijkheid

Concrete voorbeelden die inclusiviteit vooruit helpen

Genderneutraal taalgebruik 

Genderneutraal taalgebruik kan zowel toegepast worden in de (template) arbeidsovereenkomst en een handboek, als in de interne communicatie. Vervang bijvoorbeeld 'echtgenoot'/'echtgenote' door 'partner' en verwijzingen naar 'hij'/'zij' naar 'werknemer'. 

Vrij inzetbare feestdagen (diversiteitsdag)

Geef je werknemers de flexibiliteit om feestdagen vrij in te zetten op het gewenste moment. De werknemer kan er dan bijvoorbeeld voor kiezen om met Chanoeka een feestdag op te nemen en met Kerst te werken. Ook kan er worden gekozen voor een 'extra' diversiteitsdag die werknemers kunnen inzetten op een voor hen belangrijke dag, bijvoorbeeld op Ketikoti, tijdens het Suikerfeest of de Pride.

Invoeren van vitaliteitsdagen

Vervang seniorendagen door vitaliteitsdagen, zodat alle werknemers ongeacht hun leeftijd deze dag kunnen inzetten voor een doel dat hen helpt vitaal te blijven.

Gebruik van objectieve beoordelingsmethodieken

Leg per functie beoordelingscriteria vast en bied richtlijnen voor gespreksvoering. Deze ondersteuning maakt het zowel voor leidinggevenden als voor werknemers transparanter wat de criteria voor beoordeling zijn en voorkomt (onbewuste) vooroordelen.

Aanstellen vertrouwenspersoon 

Stel een vertrouwenspersoon aan waar alle werknemers terechtkunnen en die zich bewust is van en actief let op de signalen die aangeven wanneer sommige werknemers een onprettige werksfeer ervaren.

Inclusief belonen 

Uiterlijk 7 juni 2026 moet de Europese Richtlijn Loontransparantie in de Nederlandse wetgeving zijn geïmplementeerd. Het doel van de richtlijn is om gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijk(waardige) arbeid te bevorderen. De belangrijkste gevolgen voor werkgevers zijn:

  • Rapportageverplichtingen: werkgevers met 100 of meer werknemers moeten jaarlijks rapporteren over beloningsverschillen tussen vrouwelijke en mannelijke werknemers.

  • Transparantierechten: werkgevers moeten sollicitanten en werknemers informeren over het aanvangsniveau of de aanvangsschaal van de beloning en mogen geen vragen stellen over de huidige of voorgaande beloning van sollicitanten. Bovendien hebben werknemers tijdens het dienstverband recht op informatie over het gemiddelde beloningsniveau van werknemers die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten en moeten werkgevers hun werknemers informeren over de objectieve en genderneutrale criteria die worden gebruikt om de beloning te bepalen.

  • Bij niet-naleving van bepaalde beloningstransparantieverplichtingen wordt de bewijslast omgekeerd en moet de werkgever kunnen aantonen dat er geen sprake is van (in)directe discriminatie.

Werkgevers kunnen nu vast onderzoeken hoe deze onderwerpen binnen de onderneming zijn geregeld en een stappenplan opstellen met actiepunten om een eventueel gat te dichten.

Rol voor de ondernemingsraad (OR)

De OR kan ook invloed uitoefenen door de dialoog te openen over diversiteit en inclusie. De OR heeft op grond van de Wet op de Ondernemingsraden (WOR) de taak om discriminatie binnen de onderneming te voorkomen en gelijke behandeling van mannen en vrouwen en de integratie van gehandicapten en minderheden te bevorderen. De OR kan informatie opvragen over deze onderwerpen en vervolgens in de overlegvergadering bespreken. Verder kan de OR op grond van zijn initiatiefrecht voorstellen doen aan het bestuur om aandacht te besteden aan diversiteit en inclusie in de onderneming. Tot slot kan de OR bij zijn instemmingsrecht bij vaststelling, wijziging of intrekking van een functiewaarderings- of beloningssysteem aandacht schenken aan deze elementen.

Met een paar tweaks in de arbeidsvoorwaarden van de werknemers kan een werkgever al meer doen om te zorgen dat iedereen zich op zijn plek voelt op de werkvloer. Het Arbeidsrecht team van Houthoff helpt u graag bij aanpassingen die bijdragen aan diversiteit en inclusie in de arbeidsvoorwaarden(regelingen).

Over de auteurs

  • Jet Stolk

    Jet Stolk is specialist arbeidsrecht bij Houthoff: "Naast individuele werknemers (met name bestuurders) adviseert Jet Nederlandse en internationale ondernemingen met betrekking tot alle aspecten van het arbeidsrecht. Jet heeft veel ervaring met zowel het individueel als collectief ontslagrecht, medezeggenschap en reorganisaties in alle vormen. Haar adviezen met betrekking tot deze onderwerpen vinden ook plaats als onderdeel van of na een M&A en/of (her)financieringstraject, waarbij overgang van onderneming (TUPE) ook een rol kan spelen. Jet heeft bijzondere expertise op het gebied van de Wet Normering Topinkomens (WNT) en de Wet beloningsbeleid financiële ondernemingen (Wbfo). Zij procedeert maar staat ook cliënten bij tijdens mediations. Jet is lid van de Vereniging Arbeidsrecht Advocaten Nederland (VAAN) en bestuurslid van de Vereniging Arbeidsrecht Advocaten Amsterdam (VAAA). Ook is zij bestuurslid van de Stichting Florijn, die onder andere lezingen verzorgt op het gebied van (beperkingen rondom) beloningen. Daarnaast maakt zij onderdeel uit van een groep arbeidsrecht advocaten die de podcast 9 tot 5 maakt. Ten slotte geeft zij regelmatig cursussen en publiceert zij over de positie van bestuurders, het corporate arbeidsrecht, reorganisaties en de Wet Normering Topinkomens. Legal 500 heeft Jet uitgeroepen tot Next Generation Partner op het gebied van Employment."

  • Yillis Smit

    Yillis Smit is advocaat bij Houthoff en gespecialiseerd in het arbeidsrecht. Yillis: "adviseert, onderhandelt en procedeert voor een breed scala aan nationale en multinationale ondernemingen over diverse arbeidsrechtelijke onderwerpen. Yillis richt zich hoofzakelijk op arbeidsrechtelijke geschillenbeslechting en complexe arbeidsrechtelijke vraagstukken, onder meer ten aanzien van medezeggenschapstrajecten, collectief en individueel ontslagrecht, ontslag van statutair bestuurders, beperkende bedingen, arbeidsvoorwaarden en ontslag op staande voet. Yillis publiceert regelmatig in wetenschappelijke vakbladen en is tevens eindredacteur en redactiesecretaris bij het vakblad ArbeidsRecht. Verder is zij lid van de Vereniging voor Arbeidsrecht (VvA) en de Vereniging Jonge Arbeidsrecht Advocaten (VJAA)."

Gerelateerd nieuws

Huisvesting: waarom is een voorrangsverbod voor statushouders discriminatie?

Volgens een advies van de Raad van State is het verbod op voorrang voor statushouders bij sociale huur in strijd met het gelijkheidsbeginsel van artikel 1 van de Grondwet. Het College voor de Rechten van de mens kwam eerder dit jaar tot dezelfde conclusie. Hoe zit dat? Het College licht toe.

Zorg & Sociaal

College oordeelt: VluchtelingenWerk Nederland discrimineerde medewerker op grond van politieke gezindheid

Een medewerker van VluchtelingenWerk Nederland is gediscrimineerd vanwege zijn politieke overtuiging. Dat concludeert het College voor de Rechten van de Mens. Volgens het College is daarmee sprake van onderscheid op grond van politieke gezindheid. Van onderscheid op basis van godsdienst en afkomst is geen sprake.

Zorg & Sociaal

De vele lagen van armoede en schulden

Armoede, bestaansonzekerheid, schulden: het zijn termen die je vaak hoort langskomen. Marjolein Odekerken wil met haar onderzoek bijdragen aan een preventieve en structurele aanpak van armoede. Daarvoor is een brede blik op armoede nodig, met aandacht voor alle lagen van het probleem. Een aspect van armoede wat bijvoorbeeld vaak nog onderbelicht blijft, is geld lenen van en schulden bij vrienden, familie en kennissen. Samen met Marjolein Odekerken duiken we in de wereld van deze informele schulden.

Zorg & Sociaal

Asiel is weer een hot verkiezingsitem, hoe realistisch zijn de plannen?

In aanloop naar de Tweede Kamerverkiezingen staan asiel en migratie opnieuw hoog op de agenda. De voorgestelde oplossingen lopen echter sterk uiteen en veel plannen zijn juridisch of praktisch moeilijk uitvoerbaar. In dit artikel onderzoeken we wat partijen concreet voorstellen, welk draagvlak die ideeën hebben, en wat realistisch is.

Zorg & Sociaal

Meer nieuws