‘Polarisatie is goed. Veel beter dan ongemakkelijk zwijgen’

Hebben discriminatie en uitsluiting een bepaalde hoofdoorzaak?

Tikho Ong, van anti-discriminatievoorziening RADAR: ‘Vanuit mijn psychologiestudie weet ik dat mensen onbewuste, automatische reacties en vooroordelen hebben die heel sterk zijn. Ze zijn gebaseerd op stereotype beeldvorming. Mensen denken daardoor over groepen in termen van hiërarchie. Het vervelende is dat iedereen dat overneemt, niet alleen bijvoorbeeld de witte meerderheid. In Nederland denken mensen dan: mijn groep staat nummer één, dan de witte Nederlanders en dan de rest. Toch geloof ik dat er naast psychologische oorzaken ook historische en sociale aspecten meespelen, buiten het individu. De manier waarop je een stad of organisatie inricht, maakt wel degelijk verschil.’

Hoe moet je een organisatie of een stad dan inrichten om discriminatie effectief tegen te gaan?

Ong: ‘Sinds een paar jaar proberen wij iets te doen tegen stagediscriminatie. Op veel mbo- en hbo-scholen is geen meldpunt waar een student terecht kan als er discriminatie in het spel lijkt. Kort geleden sprak ik medewerkers van een mbo in Overijssel, waar wel zo’n meldpunt is, maar er waren nul meldingen op 10.000 studenten. Dat is onwaarschijnlijk natuurlijk. Je moet studenten ook aanmoedigen er gebruik van te maken. Wij trainen stagedocenten om discriminatie te herkennen en te erkennen. Het is voor veel docenten een ongemakkelijke situatie die ze dan vaak maar verzwijgen. Terwijl het juist bespreekbaar moet worden.’

Erg ingewikkeld is dat mensen het niet eens zijn over de ernst van discriminatie en uitsluiting.

Historicus Nadia Bouras: ‘Dat racisme niet afneemt in Nederland, komt omdat onze samenleving te weinig beseft dat het bestaat. Hoe groot een schandaal ook is, het wordt gezien als slechts een incident. Of het nu gaat om racistische uitspraken van politici of de affaires rond kinderopvangtoeslag en DUO. Zolang je niet erkent dat racisme in de haarvaten van de samenleving zit, kun je het niet oplossen.’

Niemand vindt zichzelf een racist.

Bouras: ‘De media hebben natuurlijk ook een enorme verantwoordelijkheid. Als je voortdurend in de krant leest dat het allemaal bar en boos is met migranten of met moslims, dan denkt een werkgever: ik weet het niet of het zo verstandig is Mohammed aan te nemen. Ik ben niet helemaal pessimistisch, want we hebben ook de Black Lives Matter-beweging gehad in Nederland. Dat heeft voor een enorme bewustwording gezorgd, het heeft mensen sensitiever gemaakt.’

Krijgen stichting RADAR en vergelijkbare organisaties veel voor elkaar?

Ong: ‘Onze positie is ingewikkeld. Sommige mensen zien ons als een doekje voor het bloeden en zeggen: jullie doen niks. Dat klopt niet. Samen met andere anti-discriminatievoorzieningen in Nederland verzorgen we een meldpunt en begeleiden we mensen die discriminatie melden. Verder stimuleren we gemeenten na te denken over hoe ze als organisatie, als werkgever en als subsidiegever beleid kunnen maken om discriminatie tegen te gaan. Bijvoorbeeld Eindhoven is daar relatief ver mee. Met een goed uitgewerkt Uitvoeringsprogramma Diversiteit en Inclusie pakt deze gemeente discriminatie op de arbeidsmarkt, woningmarkt en in de horeca aan. Wij onderzoeken in opdracht van de gemeente of makelaars discrimineren en we gaan in gesprek met makelaars die het niet goed doen. We wijzen hen op anti-discriminatiewetgeving.’

Helpt het dat steeds meer mensen met een migratieachtergrond carrière maken?

Bouras: ‘Nee. Uit allerlei onderzoeken blijkt al decennialang dat vooral mensen die succesvol zijn, die we kunnen beschouwen als goed geïntegreerd, het meeste te maken krijgen met uitsluiting. Dat is de integratie-paradox. Mensen denken, al is dat niet altijd bewust: ik wil je best tolereren als je die schoonmaker bent of de buschauffeur, maar je moet niet denken dat je beter bent dan ik. Dat gebeurt ook juist in progressieve kringen. Heel erg.’

Ong: ‘Soms is het heel subtiel, je kunt je vinger er niet op leggen, maar het kan aanvoelen als uitsluiting. Bijvoorbeeld: “Je woont in Leiden, oké, maar waar kom je nou echt vandaan?”, of “Wat spreek jij goed Nederlands.” Zulke opmerkingen kunnen je het gevoel geven dat je niet echt erbij hoort.’

Bouras: ‘Als je er iets van zegt, dan heb je lange tenen of kun je niet tegen een grapje. Heel lastig. We moeten niet kleurenblind zijn, maar omgangsvormen ontwikkelen om met diversiteit om te gaan. Het moet normaal worden om te zeggen dat je iets niet prettig vindt om te horen. Discussie is beter dan ongemakkelijk zwijgen. Ik ben een voorstander van constructieve polarisatie. Vooral als je daarmee een standpunt uitdaagt dat het gelijkheidsbeginsel schendt. We zijn moreel verplicht om ons tegen discriminatie uit te spreken; we mogen ons niet in slaap laten sussen.’

Zijn er naast omgangsvormen ook protocollen nodig om niemand uit te sluiten op bijvoorbeeld de arbeidsmarkt?

Ong: ‘De kans dat een sollicitant met een Nederlandse achtergrond op sollicitatiegesprek mag komen, is veel groter dan die kans voor iemand met een niet-westerse migratieachtergrond. Zoals het vroeger met vrouwen was, en deels nog steeds. Een wet tegen discriminatie op de arbeidsmarkt sneuvelde in maart in de Eerste Kamer, dus we zijn voorlopig afhankelijk van goede wil.’

Wat kunnen organisaties met goede wil dan doen?

Ong: ‘Ze kunnen objectief selecteren door kandidaten niet op basis van hun cv en brief te beoordelen, maar op basis van hun antwoorden op vaste vragen. Het selectiegesprek kun je vervolgens gestructureerd voeren aan de hand van vooraf opgestelde, competentiegerichte interviewvragen. De antwoorden daarop zijn leidend en je scoort ze aan de hand van een duidelijke, vooraf opgestelde normering. De kandidaat met de hoogste score wordt het dan. Werk je als witte organisatie nog met gesprekken waarin je op gevoel kijkt met wie het klikt, dan komt iemand van kleur er moeilijker in. Die lijkt gewoon niet genoeg op de mensen die er al zitten.’

De stad van de toekomst is steeds meer een migratiestad. Hoe richt je die ook fysiek zo inclusief mogelijk in?

Ong: ‘Je moet denk ik kritisch zijn op hoe je bouwt en voor wie je bouwt. Veel Vinex-wijken zijn witte enclaves, de witte meerderheid integreert niet. Wij zijn als organisatie erg tegen de Rotterdamwet. Hij heet eigenlijk anders (Wet Bijzondere Maatregelen Grootstedelijke Problematiek, red.) en wordt ook in sommige andere gemeenten toegepast. Gemeenten kunnen volgens die wet in bepaalde wooncomplexen, straten of gebieden met sociale en economische problemen tijdelijk mensen weren met inkomens op bijstandsniveau. Die wet treft bepaalde groepen harder dan andere. En dan gaat het vaak om mensen met een migratieachtergrond.’

Bouras: ‘Je kunt op buurt- of stadsniveau iets organiseren, maar antidiscriminatie is uiteindelijk een taak van de lokale en nationale overheid. Die taak begint met normerend optreden. Onze landelijke politiek faalt hier volledig in en toont geen moreel leiderschap. In plaats daarvan bedrijft ze zondebokpolitiek: migranten, asielzoekers en statushouders krijgen de schuld dat anderen geen huis kunnen vinden. Een eerste stap zou zijn als de regering zelf geen racistische retoriek zou gebruiken en daarmee normaliseren. Wetten, procedures en instituten die niet discrimineren zijn belangrijk in een rechtsstaat, maar vormen slechts de helft van het verhaal. Wat ook telt, is wat we als samenleving in woord en daad met die rechtsstaat doen. Zeker een regeringspartij moet het juiste voorbeeld geven.’