Volgens demissionair minister Schouten zou diversiteit een belangrijk thema moeten zijn in de pensioensector. Pensioenen zijn er voor alle deelnemers, voor mensen van alle leeftijden, voor alle actieve en gewezen deelnemers en gepensioneerden. Pensioenfondsbesturen zijn gehouden om de belangen van alle deelnemers mee te wegen bij de besluitvorming. Ondanks het feit dat dit losstaat van de samenstelling, neemt dit volgens de minister niet weg dat de deelnemers zich moeten kunnen herkennen in de samenstelling van het pensioenfondsbestuur. Volgens haar kan een divers samengesteld bestuur beter verschillende invalshoeken en achtergronden in zijn afwegingen betrekken en zo bijdragen aan de kwaliteit van de besluitvorming. Begin dit jaar is daarom een speciale Taskforce diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie opgericht, mede ter bevordering van diversiteit en inclusie binnen de pensioensector. Een belangrijke uitspraak van de voorzitter die de huidige stand markeert is “dat de pensioensector inzake diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie achterloopt”.

Op grond van artikel 107 Pensioenwet zijn pensioenfondsen verplicht om jaarlijks in het bestuursverslag te rapporteren over de samenstelling naar leeftijd en geslacht van het verantwoordingsorgaan, het belanghebbendenorgaan en het bestuur. Daarnaast moeten zij rapporteren over de inspanningen die verricht zijn om diversiteit in de organen van het pensioenfonds te bevorderen. Nadere invulling van wat diversiteit is, is te vinden in de Code Pensioenfondsen. De gedragsnormen in de Code zijn in 2013 door de Stichting van de Arbeid en de Pensioenfederatie opgesteld en met het oog op de inwerkingtreding van de Wet toekomst pensioenen op 1 januari 2024 geactualiseerd. Op grond van “norm 33” dient de samenstelling van fondsorganen, voor wat betreft onder andere diversiteit, inclusie en afspiegeling van belanghebbenden, in een beleid te worden vastgelegd. Om diversiteit en inclusie in fondsorganen te vergroten of juist in stand te houden moet een pensioenfonds ingevolge “norm 34” een schriftelijk beleid vaststellen. En “norm 35” stelt minimumeisen ten aanzien van leeftijdsdiversiteit en genderdiversiteit.

Het belang van diversiteit en inclusie wordt niet alleen in nationale wet- en regelgeving gezien en geregeld, maar ook op Europees niveau. Zo heeft de Europese toezichthouder op pensioenfondsen, EIOPA, de Europese Commissie gevraagd om de effectiviteit van de IORP II-richtlijn, en dan met name de diversiteitseisen daarin, te onderzoeken. Op Europees niveau wordt in het kader Enviromental, Social and Governance (ESG) ook veel aandacht besteed aan diversiteit en inclusie. ESG heeft niet alleen betrekking op milieuaspecten maar ook op sociale en governance aspecten. Bij sociale aspecten wordt er gekeken naar werknemersrechten, diversiteit en inclusie, betrokkenheid bij de gemeenschap en gezondheid en veiligheid op de werkvloer. Bij governance aspecten wordt er gekeken naar de onafhankelijkheid van de raad van bestuur en naar de diversiteit bij de samenstelling en op welke wijze diversiteit en inclusie op de werkvloer tot uitdrukking komt.

Zoals aangegeven: uit de onderzoeken van Netspar en Pensions and Lifetime savings assocations blijkt dat diversiteit in het besluitvormingsproces een grote bijdrage aan de kwaliteit van een besluit kan leveren. Hoewel de nadruk daarbij veelal ligt op diversiteit in geslacht, geven onderzoekers aan dat het noodzakelijk is om ook naar andere aspecten van diversiteit te kijken. Wanneer organen op verschillende vlakken divers zijn samengesteld hebben zij verschillende perspectieven in huis die bij de besluitvorming kunnen worden betrokken. Hierdoor wordt de kans op groepsdenken en een tunnelvisie verminderd. Door het verminderen van groepsdenken worden problemen sneller tot een oplossing gebracht die voor alle te vertegenwoordigen groepen werkbaar is. Uit het onderzoek van Principles for Responsible Investment blijkt dat dit ook geldt op het gebied van inkomsten, beleggingsresultaten en het effectief behalen van ESG-criteria.

Over de auteurs

  • Yeliz Tintin

    Yeliz Tintin is advocaat bij Van Doorne. Yeliz is verbonden aan het team Arbeidsrecht & Pensioen. Zij is specialist op het gebied van het pensioenrecht en heeft in verschillende hoedanigheden gewerkt binnen de pensioensector. Daardoor is zij nog beter in staat om de juridische uitdagingen vanuit verschillende invalshoeken te bekijken.

Gerelateerd nieuws

"Onderzoek naar welzijn helpt om te begrijpen wat jongeren gelukkig maakt"

Mentale gezondheid van jongeren ligt, zeker sinds de pandemie, onder een vergrootglas. Promovenda Kayla Green (Erasmus School of Social and Behavioural Sciences) kijkt liever naar het welzijn van jongeren. Samen met jongeren ontwikkelde ze een aanpak om welzijn beter te kunnen meten. Jongeren ervaren onder meer veel schoolgerelateerde stress en ook blijkt dat financiële stress een voorspeller is van verminderd welzijn.

Zorg & Sociaal

Opsplitsing van een gemeente: 'lessons learned'

De opgaven van lokale en regionale overheden zijn complex en veelal bovenlokaal. Dit vraagt om krachtige bestuurlijke organisaties die weten hoe zij, alleen of samen, zo goed mogelijk invulling geven aan die opgaven.

Omgeving

Klimaatdoel 2030 raakt uit zicht; extra beleid met snel effect nodig

Het is heel erg onwaarschijnlijk dat Nederland het wettelijke klimaatdoel van 55 procent emissiereductie in 2030 haalt. Met het huidige uitgewerkte beleid (‘vastgesteld en voorgenomen’) liggen we op koers voor een broeikasgasemissiereductie van 44 tot 52 procent in 2030 ten opzichte van 1990. Doorrekenbare plannen (‘geagendeerd beleid’) voegen daar netto weinig aan toe: 45 tot 52 procent reductie. Daarmee is de geraamde maximale emissiereductie 5 procentpunt lager dan vorig jaar. Alleen extra beleid dat snel reducties oplevert, kan het doel voor 2030 dichterbij brengen. Dit blijkt uit de Klimaat- en Energieverkenning (KEV) 2024.

Klimaat

Aandacht voor integriteit bij Rijksoverheid vaak pas aan de orde na grote incidenten

Onlangs heeft de Algemene Rekenkamer een rapport uitgebracht waarin het integriteitsbeleid van de 12 kerndepartementen van de Nederlandse Rijksoverheid is onderzocht. Hoewel er een basisstructuur aanwezig is met de nodige elementen voor een effectief integriteitsbeleid, concludeert de Rekenkamer dat er op enkele specifieke punten verbeteringen nodig zijn.