Maar ondertussen weet iedere vrouw dat er een goede kans is dat zij minder verdient dan haar mannelijke collega’s. Zeker vrouwen die in het bedrijfsleven werken. Volgens het CBS was het loonverschil tussen mannen en vrouwen in 2022 6,9 procent en bovendien nauwelijks gedaald ten opzichte van een jaar eerder. Bij de overheid gaat het gelukkig beter. Daar was het verschil maar 1,8 procent in 2022. Ik heb het hier over het gecorrigeerde loonverschil. Dat betekent dat het gaat om lonen van mannen en vrouwen met dezelfde functie, opleiding, ervaring, en andere kenmerken van de persoon en de baan.

Bij het CPB wilden we graag weten hoe het zit met onze eigen loonkloof tussen mannen en vrouwen. We hebben het laten onderzoeken, en kunnen opgelucht ademhalen: de gecorrigeerde loonkloof is klein en statistisch niet te onderscheiden van nul. Dat geldt in ieder geval voor de wetenschappelijk medewerkers – voor andere functies zijn er te weinig data om het goed te kunnen meten. Hoewel mannen bij het CPB gemiddeld meer verdienen dan vrouwen kan dat verklaard worden door verschillen in kenmerken, bijvoorbeeld doordat de mannen gemiddeld al langer bij het CPB werken (9,5 jaar) dan de vrouwen (5 jaar).

Geen loonkloof, hoe zouden we dat voor elkaar hebben gekregen? We weten uit onderzoek dat hoe minder ruimte er is voor subjectieve beoordeling, hoe kleiner de kans dat vrouwen worden benadeeld doordat zij bewust of onbewust als minder competent worden gezien. Onbewuste vooroordelen zijn erg hardnekkig, en toen ik me daarin verdiepte vond ik het schokkend om te leren hoe dat uitwerkt: vrouwen worden bijvoorbeeld aan hogere standaarden gehouden dan mannen. Het helpt dus dat we bij het CPB duidelijke richtlijnen en criteria hanteren voor het inschalen van nieuwe medewerkers en het beoordelen van zittende medewerkers. Onze leidinggevenden stemmen met elkaar af hoe medewerkers geëvalueerd worden, en houden in de gaten of dat eerlijk en consistent gebeurt.

Kunnen we dan op onze lauweren rusten? Dat denk ik niet. Ten eerste is er in onze manier van evalueren best nog ruimte voor verbetering, door bijvoorbeeld minder te leunen op “open vragen” en de criteria voor beoordeling explicieter te maken. Ten tweede hebben we nu gekeken naar gelijk loon voor gelijk werk, maar ongelijk loon vanwege ongelijk werk vraagt net zo goed aandacht. Want waarom zouden we het acceptabel vinden als vrouwen minder dan mannen doorstromen naar hoger-betaalde functies?

We hebben niet laten onderzoeken hoe het met die doorstroom zit, maar de onderzoeker heeft een aantal medewerkers uitgebreid gevraagd naar hun ervaringen. Onder andere naar de mogelijkheden om werk en privé te combineren, en hoe zij keuzes rond gezinsvorming en carrière op elkaar hebben afgestemd. Daar komen nuttige inzichten uit, die elke organisatie (met of zonder gecorrigeerde loonkloof) ter harte kan nemen.

Een belangrijke les die ik daar uit haal: rolmodellen doen er toe, want “you can’t be what you can’t see”. Mijn collega’s schreven er op deze plek al eerder over (hier en hier). Een vrouw in een management positie? Een hogere functie én een goede werk-privé balans? Het helpt dat CPB medewerkers zien dat het kan. En dit geldt zeker ook voor de mannen. Collega’s die vader worden nemen gerust het verlof waar ze recht op hebben, en zo zien we dus genoeg collega’s met een vaste papa-dag. Ook dat draagt bij, want voor minder ongelijkheid is het cruciaal dat mannen meer van het onbetaalde werk thuis kunnen doen.

Qua rolmodellen zitten we dus best goed bij het CPB. Al mag het bewustzijn over het belang daarvan nog wel groeien, vooral bij rolmodellen in leidinggevende functies. Want als leidinggevende kun je ook (onbedoeld) het verkeerde voorbeeld geven, door bijvoorbeeld heel hard door te werken in het weekend en de indruk te wekken dat je dat van anderen ook verwacht.

Zelf probeer ik zorgvuldig om te gaan met het rolmodelschap, en uit te spreken wat ik wel en niet verwacht van anderen. Ik hoop dat ik eraan kan bijdragen dat het CPB een fijne plek is om te werken met goede kansen voor mannen én vrouwen, met of zonder zorgtaken. En als iemand het heel graag wil weten, zal ik misschien ook wel vertellen hoeveel ik verdien.

Over de auteurs

  • Janneke Pieters

    Janneke Pieters is Programmaleider Arbeid van de sector Arbeid en Kennis van het CPB. Daarnaast is zij Universitair hoofddocent aan Wageningen University.

Gerelateerd nieuws

Mentale gezondheid jongeren gaat achteruit, bij volwassenen stabiel

De mentale gezondheid van jongeren is achteruit gegaan. Dat blijkt uit het nieuwste kwartaalonderzoek (juni 2025) van het Netwerk Gezondheidsonderzoek bij Rampen. Zo voelden meer jongeren zich eenzaam, ervaarden ze meer stress en dachten meer jongeren serieus aan zelfdoding.

Zorg & Sociaal

Grote versnelling nodig tegen gebrekkige gegevensuitwisseling in de zorg

De gebrekkige gegevensuitwisseling in het Nederlandse zorgsysteem leidt tot onnodige zorg, vermijdbare medische fouten en soms zelfs tot blijvende schade voor patiënten. Dat stelt Patiëntenfederatie Nederland op basis van eigen onderzoek en gesprekken met patiënten en professionals. De federatie roept in aanloop naar de Tweede Kamerverkiezingen op tot grote versnelling om het probleem structureel op te lossen. “Goede zorg begint bij goede informatie,” zegt directeur-bestuurder Arthur Schellekens. “Zolang die informatie niet beschikbaar is waar en wanneer dat nodig is, verspillen we kostbare capaciteit en lopen patiënten onnodig risico.”

Zorg & Sociaal

‘Door elkaar echt te leren kennen, ontdek je dat ‘tegenwerking’ niet voortkomt uit onwil’

Ze zijn feitelijk met weinig, maar kosten de samenleving veel: jongeren die verblijven in residentiële jeugdzorg, bijna achttien jaar worden en waarvan niemand exact weet waar ze na hun 18e kunnen wonen en eventueel zorg kunnen krijgen. Met als gevolg dat een deel van hen verdwaald in de lokettenjungle en dak- of thuisloos wordt. Aan de twee implementatiecoördinatoren van de Landelijke Aanpak 16-27 vragen we daarom: hoe lukt het gemeenten wel deze groep jongeren te ondersteunen naar een duurzame woon- of zorgplek?

Zorg & Sociaal

Stelselsturing in de jeugdzorg: van intentie naar impact

De jeugdzorg kraakt. Niet door gebrek aan inzet of visie, maar door een overdaad aan intenties, rapporten en tijdelijke oplossingen. De Hervormingsagenda Jeugd moet hier verandering in brengen, maar zolang het aan bestuurlijke daadkracht ontbreekt, blijven jongeren en professionals gevangen in een stelsel dat te weinig werkt.

Zorg & Sociaal