Wat is de rol van de ondernemingsraad bij de richtlijn gelijke beloning? (deel 2)

Inspraak bij beloningsbeleid en beloningsevaluaties

De ondernemingsraad heeft nu al instemmingsrecht bij wijzigingen van een belonings- of functiewaarderingssysteem. De richtlijn en het conceptwetsvoorstel breiden dit instemmingsrecht aanzienlijk uit. Voortaan moet de OR ook instemming verlenen voor:

• De objectieve en genderneutrale criteria die de loonstructuur bepalen. De werkgever moet transparant maken welke objectieve factoren, zoals opleiding, ervaring, verantwoordelijkheid of complexiteit van het werk, het loon bepaalt. De OR moet voortaan instemmen met deze grondslagen, zodat gewaarborgd is dat ze daadwerkelijk objectief en niet-discriminerend zijn.

• De indeling van werknemers in categorieën van gelijk(waardig) werk onder de richtlijn gelijke beloning. Om beloningen te kunnen vergelijken, moeten functies worden geclusterd in categorieën van gelijk(waardig) werk. Dit kan bijvoorbeeld via functiegroepen, salarisschalen of niveaus. De OR krijgt instemmingsrecht op de systematiek en uitgangspunten van die categorisering (niet op de indeling van individuele werknemers).

• De wijze waarop ongerechtvaardigde loonverschillen worden hersteld volgens de EU-richtlijn 2023/970.Wanneer blijkt dat er sprake is van niet te rechtvaardigen loonverschillen tussen mannen en vrouwen, dan moet de werkgever deze binnen een redelijke termijn herstellen. De OR moet instemmen met het plan van aanpak en de gekozen maatregelen, zoals loonsverhogingen of aanpassingen in het beloningsbeleid.

• Het uitvoeren van een beloningsevaluatie wanneer de loonkloof groter is dan 5% en niet binnen zes maanden wordt verklaard of opgelost. In zo’n geval moet de werkgever een diepgaande evaluatie uitvoeren, samen met de OR. Dit gezamenlijke traject leidt tot een concrete analyse en maatregelen. De OR moet instemmen met zowel het starten van de evaluatie als het plan dat eruit voortvloeit.

Hiermee krijgt de OR niet alleen zeggenschap over het beleid als zodanig, maar ook over de toepassing ervan zodra blijkt dat een loonverschil niet te rechtvaardigen is.

Stel bijvoorbeeld dat een jaarlijkse beloningsrapportage uitwijst dat vrouwen gemiddeld 7% minder verdienen dan mannen in vergelijkbare functies. De werkgever moet dan een beloningsevaluatie uitvoeren en, indien sprake is van ongerechtvaardigde verschillen, een plan van aanpak opstellen om deze verschillen binnen een redelijke termijn te verhelpen. De OR moet met beide stappen instemmen. Wordt de OR pas laat betrokken, dan kan dit leiden tot vertraging of discussie over de gekozen systematiek. Door vroegtijdige afstemming kunnen werkgever en OR samen komen tot een gedragen evaluatieaanpak en effectieve correctiemaatregelen.

Geen OR = geen excuus

In onze vorige blog benadrukten we ook al: veel ondernemingen hebben geen OR, ook al zijn ze daar wettelijk toe verplicht (≥ 50 werknemers). In de toelichting op het conceptwetsvoorstel benadrukt de wetgever dat voor deze gevallen geen uitzondering wordt gemaakt: het onrechtmatig ontbreken van een OR is géén geldige reden om medezeggenschapsverplichtingen, waaronder instemming of overleg bij beloningsbeleid, niet na te komen. Integendeel, zonder OR kunnen werkgevers straks simpelweg geen correcte implementatie van de richtlijn bieden en lopen ze risico op juridische gevolgen zoals een omkering van de bewijslast in beloningsgeschillen.

Voor ondernemingen met minder dan 50 werknemers, die dus geen OR hoeven in te stellen, geldt dat de medezeggenschap op een andere manier wordt ingevuld. Hun personeelsvertegenwoordiging (PvT), of, als die ontbreekt, het personeel zelf, moet worden betrokken bij de uitvoering van de verplichtingen uit de richtlijn, zoals het overleg over beloningscriteria, loonstructuren en het herstel van eventuele ongerechtvaardigde loonverschillen.

De volgende stap: samen werken aan loontransparantie

De Richtlijn gelijke beloning markeert een kantelpunt: loontransparantie wordt geen beleidskeuze meer, maar een wettelijke vereiste. Hoewel de implementatie in Nederland pas in 2027 wordt verwacht, is nu al duidelijk dat organisaties met een goed ingericht belonings- en overlegstelsel straks een voorsprong hebben. De OR kan daarin het verschil maken.

De afgelopen maanden hebben we in verschillende blogs al stilgestaan bij de achtergrond van de richtlijn, de gevolgen voor salarisonderhandelingen en het uitstel van de Nederlandse wetgeving. Nu is het tijd om de blik naar voren te richten: hoe kunnen werkgevers en ondernemingsraden zich praktisch voorbereiden op de nieuwe verplichtingen?

Een goed begin is het in kaart brengen van het bestaande beloningsbeleid, de objectiviteit van de functiewaardering en de manier waarop loonverschillen nu worden besproken. Dat vraagt niet alleen om technische voorbereiding, maar ook om een cultuur waarin over beloning openlijk gesproken kan worden. Wie daarin vandaag de eerste stap zet, voorkomt morgen discussie – en draagt nu al bij aan een eerlijker arbeidspraktijk.